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im电竞官网入口:如何挖走一个董宇辉?

  im电竞官网入口:如何挖走一个董宇辉?一时间,各种直播间纷纷将声嘶力竭的无脑重复,替换为不疾不徐的知性表达。在对东方甄选的模仿中,直播行业的平均天花板仿佛被硬生生抬高了好几米。

  对于潮水般涌来的赞誉,董宇辉说自己“没想到”、更令他没想到的是,“董宇辉”三个字已经被人抢注了商标,甚至求贤董宇辉的人可能早已排起了长队。

  就在前不久的一场直播中,新东方创始人俞敏洪明确表示,的确有机构正在尝试挖走董宇辉。

  像董宇辉这样有才华、表达力强、有亲和力的“主播”,对风口上的直播电商来说是个稀缺资源,董宇辉本人当然也有选择更好机会的权力。

  但董宇辉真的会被其他机构挖走吗?或者换一种问法,如何才能挖走一个“董宇辉”?

  去年11月4日,俞敏洪朋友圈发布“教培时代结束”,三天后的抖音直播间,俞敏洪透露将会做农产品直播带货。

  12月28日,东方甄选发布,直播当天仅卖货460.4万元,收获2万粉丝。

  到今年6月9日,东方甄选抖音粉丝量才到100万。变化是,一个方脸主播凭借多条“双语带货”短视频成为新一代直播顶流。

  他带货的方式很有特点:双语带货穿插教学,有时聊风花雪月,有时聊人生百态,诗词、金句随后而出,让观看直播的人耳目一新。

  这种直播方式伴随相关短视频的传播,东方甄选的粉丝数在短短一个星期内从100万飙升到1000万,到了6月21日,粉丝达到1800万。

  作为教培行业的鼻祖,发展近30年的新东方已经与很多人建立了认知交集。可以说在新东方的故事里,大家也可以投射太多的情感。

  新东方是曾经行业标杆性企业,而直播带货在大众认知里仍显得有些“低贱”。两个主题不论从任何维度看,都相差巨大。大众会好奇,作为曾经的行业的标杆,一个捎带理想主义的企业,直播带货能做成什么样。

  企业经营环境变差,叠加疫情带来的冲击,每个企业都过得不太如意,每个人都感到生活不顺意。在这样一个普遍焦虑的时间点,“自救”成为每个人、每个企业都急需解决的课题。当前大家太需要一个自救模板激励自己。

  所以,一个一个山穷水尽与柳暗花明的励志故事,在特殊的时间节点,点燃了大众情绪。它带有悲剧色彩,又容易让人产生情感共鸣。

  俞敏洪的团队都是优秀的,他们大多是有内涵且语言表达素质极高的老师,与“买它买它”竞争,的确是降维打击。

  更重要的是,它向我们勾勒出了一幅图景,一个打了败仗的队伍,如何能在一片废墟上重新崛起。

  受双减政策影响的新东方吃了败仗,尽管这跟他们自身经营关系不大。俞敏洪捐献了课桌,遣返了老师。算是体面地完成了一段商业传奇的谢幕。

  对于一个优秀的组织,回应一次败仗的最好方式,是重新打胜仗。所以新东方留下的老师内心没有挤压着一团火,恐怕是没人信的。

  就像是某次董宇辉泪洒直播间时说的,“我还是挺想他们的”,“我们曾经的聊天群到现在都没舍得删”,“我很想有天能把他们再接回来”。

  俞老师表现的更为淡定:“面临生存问题不要挑三拣四,先活下去再说。但如果你在这件事上沉沦下去,就真的失败了”。

  商业或是人生总有太多事身不由己,但有些人即便暂时身处地狱,也要让地狱开出鲜花。

  所以直播带货既不是他们的追求,也不是他们最终希望到达的地方。也许能够让他们乐在其中的,就是给千人一面的直播带货行业,不断带来一些不一样的东西。

  有人说挖人简单,不就是给钱、给股份、给发展空间吗?对,但就这三点也不一定有。

  当然,就算你们不差钱,也愿意给空间也可能没用。因为毕竟你们不是新东方,也没有新东方的企业文化。

  所有经营条件中,钱是最无差别的资源,你出的多,会有人比你出得更多。仅仅靠钱挖来的人,你也很难留住。

  董宇辉你不好挖,是因为新东方对他来说有独有的稀缺资源,就是新东方的企业文化。

  所以新东方出了很多怪才,罗永浩、徐小平、王强、李笑来、古典、李丰……这些人的特点都是会独立思考,具有绝对的人格魅力和表达力。

  当一个组织“良将如潮”,打胜仗就会变成平常事。而如何培养人才,如何保持人才的个性,等等才是新东方的核心竞争力,也是其他企业无法提供给“董宇辉”的。

  套用任正非经常说的话,“烧不死的鸟才是凤凰”,能从败仗中走出,新东方将会完全焕发新生。

  在创立之初经历了太多挫折和打击,南昌起义失败了,秋收起义失败了,广州起义失败了。但他的核心团队从来没有解体过。

  蒋介石无数次想用高官厚禄把我党精英拉过去,是他的学生,陈赓是他的救命恩人,但这些人根本不为所动,因为他们根本不是为了高官厚禄而来。

  长征中的红军,也是打了一路败仗,很多人不理解:他们衣不蔽体,食不果腹,装备极差,颠沛流离,每天面对的是死亡和绝境,为什么这支军队始终没有散?红军长征为什么能够走向胜利?

  因为这是一个有信仰的组织。在国共博弈的过程中,这种信仰一步步转化成了军事优势。

  有的人因为看见而相信,而有些人因为相信才能看见。这种信仰,会另组织形成一种死而复生、散而复聚的力量。

  第三,由做对股东而言有价值的公司转变为做能够改变人类生活和社会形态、创造新的商业文明的公司。

  企业存在的终极意义是创造社会价值、推动人类进步。只有能够创造社会价值、推动人类进步的企业,才能赢得社会的认可与尊重,才能与社会形成良好的互动与强烈的共鸣。而一旦企业的社会价值为负,必然会在千夫所指下人心大去。

  所以组织最大的危机并不是外部环境变化,并不是竞争激烈,而是道德危机和组织信仰的缺失。

  德鲁克曾经提过三个经典的问题:我们的事业是什么?我们的事业将是什么?我们的事业究竟是什么?这三个问题追问的,其实就是你的价值观究竟是什么。

  这三个问题是经营者应该反复追问自己的问题。想明白了这三个问题,你的组织才不会迷失方向。

  你如果去读商业史,就会发现,所有好的企业和企业家,都带有一种理想主义的气质。

  无数的商业实践都告诉我们:长期的成功一定是价值观的成功;伟大的企业,一定是由使命、愿景与价值观驱动的企业。

  在《追求卓越》一书中,作者也说,他们在出色的西方公司背后,发现了一个共同的特点:我们研究的所有优秀公司都清楚它们的主张是什么,并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上,如果一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确,我们怀疑它是否能获得经营上的成功。

  在复杂的经营环境中,企业经常会遇到“做什么、不做什么”这样的困惑,坚持自己的目标,不为一时的诱惑所动是很不容易的。

  清晰的价值观,可以给组织提供清楚的准则、明确的方向以及持续的动力。同时,它可以最大限度地减少组织内耗,调动组织成员的积极性,使组织上下形成强烈的归属感、认同感和使命感、自豪感。清晰的价值观还有助于企业赢得社会的认同与尊重。

  为什么那么多优秀的员工愿意留在你的企业?我们往往以为是满意的薪酬,丰厚的股权奖励。但金钱和物质无法购买到真正的忠诚。

  仅依靠利益来凝聚的企业,就像救济在一起的军阀或土匪。没有愿景、没有是非。有利而来,利尽而散。

  等尘埃落定的时候,人们就会发现,最后胜出的,一定是有着清晰价值观的那支力量。

  今天这样的时代,人们越来越重视自身的价值能否得到真正的实现。所有优秀人才都在思考一个问题:把自己最好的时光、最有价值的努力投到你这个企业里到底是否值得。

  所以想要留住或挖到优秀的人,组织一定要有优秀的价值追求。同时这个价值追求一定要落到实处,一定要让所有人都明白:他既是为组织的利益而战,也是为自己的切身利益而战,这样的愿景和价值观,才能实实在在落地。

  董宇辉是挖不走的,或者说,有这样的企业文化,新东方并不害怕董宇辉出走。你可以把“董宇辉”理解成新东方组织文化的一个结果,有这样的组织在,“董宇辉”会不断地涌现。

  ◆资源有限的世界里,人才工作的重点聚焦在能获得最佳结果的关键少数领域,才能最大程度地创造价值。事实上,企业中2%的人可能有98%的影响力。关键性人才,是组织发展的黏合剂。在较小的团队中,只要有2—3人具备符合企业战略的思维和能力,就能带动企业的转型和发展。让管理简单、高效,就必须找到牛人、用好牛人、留住牛人。

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